เนื้อหา

• ข้อได้เปรียบที่ 1: องค์กร
• ข้อได้เปรียบที่ 2: การเติบโตส่วนบุคคล
• ข้อเสีย 1: ข้อเสนอแนะที่ไม่สุจริต
• ข้อเสีย 2: การตีความที่สอดคล้องกัน

บริษัท ต่างๆได้พยายามปรับปรุงการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในศตวรรษที่ 21 โดยการขยายข้อเสนอแนะเพื่อรวมถึงเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาและลูกค้าทั้งภายในและภายนอกพร้อมกับการประเมินแบบเดิมโดยหัวหน้างาน กลไกข้อเสนอแนะนี้ตั้งชื่อตามข้อเสนอแนะด้านสมรรถนะตามประสิทธิภาพ เช่นเดียวกับเครื่องมือประเมินใด ๆ ข้อเสนอแนะ 360 องศามีข้อดีและข้อเสียทั่วไป

ข้อได้เปรียบที่ 1: องค์กร

จากข้อมูลของ Star Feedback 360 "ความคิดเห็นแบบ 360 องศามีผลกระทบมากที่สุดเมื่อใช้ในการวัดผลและปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรทั้งหมด" บริษัท สามารถใช้ข้อมูลที่รวบรวมในโปรแกรมข้อเสนอแนะเพื่อตรวจสอบรูปแบบที่สอดคล้องกันหรือจุดด้อยของพนักงานภายในองค์กร ตามเว็บไซต์องค์กรต่างๆพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นซึ่งออกแบบมาเพื่อจัดการกับจุดอ่อนทั่วไปของพนักงานทั่วทั้งองค์กรหรือในแผนกเฉพาะ

ข้อได้เปรียบที่ 2: การเติบโตส่วนบุคคล

จากมุมมองของแต่ละบุคคลกลไกการป้อนกลับช่วยให้พนักงานดูว่ามีความสม่ำเสมอในวิธีที่เพื่อนร่วมงานคนอื่นดูผลงานหรือไม่ "ผู้คนจะได้รับข้อมูลเฉพาะที่ช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าคนอื่นรับรู้อย่างไร" Star 360 Feedback กล่าว

พนักงานบางคนไม่สบายใจเมื่อรู้สึกว่าผู้จัดการถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างไม่เป็นธรรมซึ่งมักจะมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับพวกเขาเพียงเล็กน้อย การรับฟังความคิดเห็นโดยตรงจากเพื่อนร่วมงานและลูกค้าด้วยวิธีที่ปลอดภัยและไม่เปิดเผยตัวตนสามารถช่วยให้พนักงานซื้อความเป็นจริงของข้อมูลได้

ข้อเสีย 1: ข้อเสนอแนะที่ไม่สุจริต

ในบทความของเขา "360 Degree Feedback" บนเว็บไซต์ Amazing Results นักจิตวิทยา Roland Nagel ชี้ให้เห็นว่าข้อสังเกตทั่วไปเกี่ยวกับข้อเสียของฟีดแบ็กแบบ 360 องศาคือพนักงานอาจรู้สึกไม่สบายใจที่จะเสนอข้อเสนอแนะอย่างตรงไปตรงมาจากหัวหน้างาน ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกเดียวกันนี้อาจมีอยู่ในการประเมินพนักงานต่อพนักงาน

หากไม่มีระบบที่ไม่เปิดเผยตัวตนปฏิกิริยาของหัวหน้างานหรือการตอบโต้จากเพื่อนร่วมงานอาจจำกัดความเต็มใจของพนักงานในการแบ่งปันความรู้สึกที่แท้จริงในกระบวนการตอบรับ

ข้อเสีย 2: การตีความที่สอดคล้องกัน

ความท้าทายที่สำคัญอีกประการหนึ่งในกระบวนการแสดงความคิดเห็นแบบ 360 องศาที่ Nagel อ้างถึงคือความเป็นจริงของ "เนื่องจากผู้ประเมินแต่ละรายเห็นพฤติกรรมที่แตกต่างกันเราจะทราบได้อย่างไรว่าเกณฑ์ใดที่สังเกตเห็นการให้คะแนน"

ข้อสังเกตของ Nagel คือพนักงานมีปฏิสัมพันธ์ในรูปแบบต่างๆกับบุคคลที่ถูกประเมิน ผู้ใต้บังคับบัญชาสังเกตพฤติกรรมที่แตกต่างกันในหัวหน้างานมากกว่าหัวหน้างานในเพื่อนและผู้จัดการ นอกจากนี้ลูกค้ายังมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน

แม้ว่าคุณจะได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการรับรู้ของพนักงาน แต่การตีความพฤติกรรมเชิงบวกหรือเชิงลบที่สอดคล้องกันเป็นสิ่งที่ท้าทาย